5 conseils pour optimiser et mesurer la performance de vos organisations L&D

• Comment structurer et valoriser votre organisation L&D pour en maximiser la performance ? 
• Quel niveau de mobilisation proposer aux Métiers pour rapprocher la formation du terrain ? 
• Quel est le rôle du L&D dans l’accompagnement des Métiers dans ce rôle et dans la définition de l’expérience apprenant ? 

  Lors du congrès Learning Talent & Development de juin 2024, Clémence Delpeuch, Directrice Développement des Compétences et des Pratiques Collaboratives à la Matmut, et Florian Ploix, Directeur Conseil & Innovation chez Very Up, ont apporté des réponses concrètes à ces questions en partageant leur expérience et leurs meilleures pratiques. 

Depuis quelques années, la Matmut a entrepris une profonde transformation de son organisation Learning. En partant d’une structure exclusivement tournée vers le présentiel avec des accompagnements tutorés sur plusieurs mois, la Matmut a réussi à se transformer en un écosystème beaucoup plus agile et hybride et à augmenter l’impact opérationnel de ses parcours de formation. 

Comment ?  

“Cette transformation est passée par une restructuration organisationnelle, une évolution du rôle des opérationnels dans les formations initiales et continues, une refonte des expériences de formation et un repositionnement profond du rôle du L&D .” explique Clémence Delpeuch. 

C’est grâce à ce retour d’expérience que la Matmut et Very Up ont partagé 5 bonnes pratiques, adaptables à toutes les échelles.  

La transformation des compétences métiers est rapide et constante, alors même que les entreprises cherchent à établir des socles communs et durables de valeurs, de postures, de relationnel client et d’identité de groupe.  

Trouver le bon équilibre entre proximité métier et vision globale, mais aussi savoir naviguer entre court, moyen et long terme dans la manière d’adresser les enjeux, sont des défis majeurs pour les organisations L&D.

Pour répondre à ces enjeux, l’exemple de la Matmut nous montre l’intérêt de créer un modèle L&D de façon matricielle. 

• D’un côté, pour répondre au besoin d’agilité : les Académies Métiers, capables de rapidement adapter et renouveler les parcours de formation aux compétences attendues, au plus près du terrain. « En concevant et déployant des Académies Métiers, on gagne en proximité avec chaque entité de l’entreprise, » explique Clémence Delpeuch. 
• D’un autre côté, les Académies Transverses., qui se concentrent sur des sujets clés au long cours, et s’ancrent profondément dans l’ADN de l’entreprise. Elles assurent en continu le décloisonnement et la transversalité, valorisant des compétences transversales qui favorisent les politiques RH de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). 

“Il y a cinq ans, le PDC (Plan de Développement des Compétences) de la Matmut était axé à 90% sur des compétences techniques et juridiques, abordées de manière “silotée”. Aujourd’hui, nous équilibrons mieux court et moyen terme, avec une attention accrue portée aux soft skills et aux compétences techniques opérationnelles,” note Clémence Delpeuch. 

Les Académies Métiers doivent être flexibles et bien outillées pour suivre les changements rapides des réalités opérationnelles.  

C’est là que les départements L&D jouent un rôle crucial dans l’accompagnement des opérationnels terrain, qui voient leur implication dans la formation se développer et se transformer continuellement : tutorat, animation de formations, coaching, voire conception pédagogique. 
Cette compétence “d’expert pédagogue » ne s’improvise pas et doit absolument être professionnalisée. 

“Au sein des Académies Métiers de la Matmut, les opérationnels ont un rôle extrêmement intégré : ils sont partie-prenantes de l’ensemble des phases de construction et de déploiement des parcours, depuis une expression de besoin pointue, jusqu’à la co-animation des parcours et leurs mises à jour, en passant par une implication dense dans la phase de conception.” – nous explique Clémence Delpeuch. 

La Matmut a donc bâti sur-mesure, et déployé auprès de quelques 400 opérationnels formateurs, un parcours dédié pour les professionnaliser sur le terrain du learning.  

« Les impacts sont rapides ! Nous observons une véritable transformation dans les méthodes d’animation et de conception des activités pédagogiques, ainsi qu’une évolution des méthodologies de construction des parcours. Par exemple, nous avons mis en place rapidement des binômes d’experts sur des sujets spécifiques, avons réussi des commandos de validation de 20 modules pédagogiques en seulement deux jours, et nous co-animons des sessions de test. Cette implication intense des professionnels rend nos parcours de formation particulièrement pertinents, car ils sont étroitement alignés avec la réalité du terrain des apprenants. » – souligne Clémence  

Au sein de cet écosystème, le L&D joue deux rôles fondamentaux :

• L’accompagnement à la professionnalisation des acteurs du Métier sur les compétences Learning  

• La définition des partis-pris et du cadre pédagogique, et en particulier du curseur d’hybridation de chacune des Académies 

À la Matmut, l’hybridation des formations, c’est-à-dire la transformation des pratiques de formation vers des approches multimodales, offrant aux apprenants une multiplicité d’expériences et de “manières d’apprendre”, s’opère progressivement. 

Les impacts positifs s’observent à plusieurs niveaux : ils sont économiques bien entendu, mais aussi expérientiels et pédagogiques, ils sont alignés également avec l’intégration grandissante des enjeux RSE. 

Sur les parcours d’onboarding des Académies nouvellement créées ou refondues, le modèle suit cet équilibre : 

• Ce modèle de répartition 30/40/20/10 offre un équilibre intéressant : chaque temps sert un objectif spécifique tout en maintenant une continuité et une vision d’ensemble du parcours et de la progression de l’apprenant.  

  « Ce que nous cherchons, c’est rendre de plus en plus flloue la frontière entre les temps de formation et les temps de travail. Cela signifie être très connecté à sa réalité opérationnelle pendant la formation, avoir un accès facile à des ressources formatives au moment opportun, mais aussi un suivi et un débrief des actions menées. La présence des tuteurs à des moments clés de l’apprentissage est très importante. L’objectif ? Permettre à l’apprenant de travailler, partager, expérimenter en continu, de manière fluide. » – Florian 

En imaginant ensemble les temps formatifs, les équipes Matmut et Very Up ont adopté un parti pris fort, quelle que soit la modalité du temps formatif, consacrer 60% du temps au « faire », c’est-à-dire à la réalisation d’activités contextualisées, scénarisées par le Métier. 

 Les formats sont nombreux. Pragmatiques, ils favorisent l’immersion et l’envie de se lancer.

Pour chaque format, le debrief est systématique ! Que ce soit par ses pairs, un tuteur, un formateur, un manager, ou même une IA entraînée sur cette expertise particulière, l’apprenant bénéficie toujours d’un temps réflexif pour analyser son action et en tirer des enseignements concrets. 

 Pour garantir l’efficacité de ces formats, Florian nous rappelle une bonne pratique clé : les tester sur des panels dès la phase de conception pour toujours travailler leur pertinence et leur impact sur les publics visés.  

Quand et comment mesurer ? 

Clémence et Florian ont insisté sur la nécessité de fixer des indicateurs de performance clés (KPIs) dès le début des programmes de formation, en mettant en place une structure initiale robuste, mobilisant des outils spécifiques de mesure, des référentiels de compétences, et des outils de gestion de données et de visualisation. 

La question du “quand” est tout aussi clé. Mesurer l’impact se fait à chaque moment clé du parcours, le chemin doit être balisé par des évaluations régulières sous différentes formes, par exemple l’auto-positionnement, les évaluations ciblées ou encore les enquêtes. 

 Dès le début :  mesurer ce que l’apprenant sait, ce qu’il pense savoir et ce qu’il a besoin d’apprendre. Cette évaluation permet de définir une base de référence pour suivre les progrès de l’apprenant. 

Tout au long du parcours, intégrer des étapes de métacognition, c’est-à-dire de prise de recul et de hauteur de la part de l’apprenant sur ce qu’il a appris et des étapes de réflexion sur sa réalité opérationnelle. Comment va-t-il va transposer les nouvelles connaissances découvertes en formation dans son travail ? Quel sera l’impact sur ses missions ?  

Bien prévoir le dispositif d’exploitation & capitaliser sur l’automatisation des données 

En plus de se poser la question du “qui” dans son dispositif de mesure (qui analyse les données, qui les traite et à qui sont-elles communiquées), celle des moyens est tout aussi importante.   

“De plus en plus d’outils permettent d’analyser automatiquement les KPIs et de transformer les expériences d’apprentissage en temps réel. Cette assistance, dopée à l’IA, est un soutien précieux pour aider les services L&D à mettre en face de l’apprenant le bon contenu, au bon moment de son développement, en fonction de son niveau et de ses préférences d’apprentissage.” – explique Florian  

• Une organisation L&D avec des Académies transverses qui continuent de partager un socle commun à l’ensemble du groupe et des Académies Métiers qui se transforment rapidement pour répondre à des besoins plus rapides de transformation des compétences 

• Des opérationnels complètement intégrés aux Académies Métiers, avec des casquettes learning multiples allant jusqu’à la création de contenus, en les embarquant dans l’utilisation d’outils assistés à l’IA 

• Un L&D qui reste pivot de cette organisation avec un rôle de (re)définition du cadre pédagogique (signature pédagogique, curseurs d’hybridation) et un rôle de renouvellement et valorisation de l’expérience apprenant en faisant notamment en sorte que tout ce qu’il vive intervienne au bon moment de son développement, là encore grâce à d’autres outils assistés par l’IA et en allant toujours plus loin dans l’approche de mesurer l’impact des actions.